就業規則・労務管理の行政書士＆社会保険労務士　成瀬事務所

１.解雇権濫用法理（最2小　昭和５０年４月２５日）　日本食塩製造事件

　　　使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上
　　相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる

2.就業規則の不利益変更に係る合理的変更法理（最大　昭和４３年１２月２５日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　秋北バス事件

　　　新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に
　　不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと
　　解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な
　　決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なもの
　　である限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、
　　その適用を拒否することは許されない

3.採用内定取り消しの制限法理（最2小　昭和５４年７月２０日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　大日本印刷事件

　　　　採用内定の取り消しは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが
　　　期待できないような事実であって、これを理由として採用内定取り消すことが
　　　解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上
　　　相当として是認することができるものに限られる

4.試用期間における本採用拒否の制限法理（最大　昭和４８年１２月１２日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　三菱樹脂事件

　　　　　留保解約権の行使（本採用の拒否）は、「企業者が、採用決定後における
　　　　調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが
　　　　できず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合に
　　　　おいて、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用して
　　　　おくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に徴して、
　　　　客観的に相当であると認められる場合には、先に留保した解約権を行使する
　　　　ことができる

5.有期契約の雇い止めの制限法理（最1小　昭和４９年７月２２日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　東芝柳町工場事件

　　　　　有期労働契約が反復更新されて、あたかも期間の定めのない契約と
　　　　実質的に異ならない状態で存在している場合には、雇い止めの意思表示は
　　　　実質において解雇の意思表示に当たるから、雇い止めの効力の判断
　　　　においては解雇権濫用法理が類推適用される

6.転勤命令権の濫用をめぐる法理（最2小　昭和６１年７月１４日）　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　東亜ペイント事件

　　　　　当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合、または業務上の
　　　　必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機、目的を
　　　　もってなされたものであるとき、もしくは労働者に対し通常甘受すべき
　　　　程度を著しく超える不利益を負わせるときには、当該転勤命令は権利の濫用
　　　　になる

出典は月刊誌ビジネスガイド　2008.8　より